Augen auf bei der Unterschrift
Ein Arbeitsvertrag gestaltet nicht nur das laufende Arbeitsverhältnis, sondern stellt auch die Spielregeln für den Ernstfall auf. Daher sollte ein Arbeitsvertrag klare, zulässige und transparente Regelungen enthalten. Getreu dem Motto „Man kann es ja mal probieren“ versuchen einige Arbeitgeber dennoch immer wieder, unwirksame Klauseln in einen Arbeitsvertrag hineinzumogeln.
Daher sollte man trotz der Freude über einen neuen Job nicht voreilig einen vorgelegten Arbeitsvertrag unterschreiben, sondern sich diesen einmal genauer ansehen.
„Ein Arbeitsvertrag gestaltet nicht nur das laufende Arbeitsverhältnis, sondern stellt auch die Spielregeln für den Ernstfall auf. Daher sollte ein Arbeitsvertrag klare, zulässige und transparente Regelungen enthalten.“
Typische Stolpersteine im Arbeitsvertrag
Enthält ein Arbeitsvertrag Klauseln, die gegen ein Gesetz verstoßen oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind diese schlichtweg unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag vom Mitarbeiter unterschrieben wurde und er grundsätzlich mit der Regelung einverstanden war. Eine unwirksame Klausel findet in solch einem Fall einfach keine Anwendung. Vorrang hat dann das Gesetz.
- Die Überstunden-Falle
Ein Klassiker ist die sogenannte „Überstunden-Falle“. Immer wieder entdeckt man in Arbeitsverträgen folgende Klausel:
„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“
Was bedeutet das eigentlich?
In der Konsequenz führt eine derartige Regelung dazu, dass ein Mitarbeiter immer dasselbe vertragliche Gehalt erhält. Egal, ob er, wie vereinbart, 40 Stunden oder aufgrund von Überstunden bspw. 60 Stunden in der Woche gearbeitet hat. Dass das nicht sein kann, leuchtet ein. Aber genau zu solchen Ergebnissen führt eine solche Klausel. Sämtliche Überstunden, die ein Mitarbeiter leistet, sind mit dem Gehalt abgegolten, egal wie viele.
Da solche Ergebnisse zu einer offensichtlichen Benachteiligung des Mitarbeiters führen, werden pauschale Abgeltungsklauseln von Überstunden nach ständiger Rechtsprechung als unwirksam erachtet.
Bekanntermaßen lieben Juristen Ausnahmen. Daher gibt es natürlich auch bei diesem Thema besondere Konstellationen, die differenziert betrachtet werden müssen.
„Einigkeit besteht darüber, dass ein Arbeitnehmer im Vorfeld wissen muss, wie viele Stunden er für sein Gehalt arbeiten muss.“
Einigkeit besteht darüber, dass ein Arbeitnehmer im Vorfeld wissen muss, wie viele Stunden er für sein Gehalt arbeiten muss. Daher ist es durchaus zulässig, die vom Gehalt mitumfassten Überstunden im Vorfeld arbeitsvertraglich auf ein angemessenes Maß zu beschränken.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer seiner Entscheidungen daher eine Klausel als zulässig erachtet, wonach bis zu 10 % der wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Gehalt abgegolten sein dürfen. Hier kommt es jedoch immer auf den konkreten Einzelfall an.
Der Arbeitnehmer kann dieser Vertragsbestimmung genau entnehmen, worauf er sich einlässt und wie viele Überstunden schlimmstenfalls mit dem regulären Gehalt inkludiert sind.
Eine weitere Ausnahme gilt bei Diensten höherer Art, wie z. B. Ärzten, Lehrern oder Rechtsanwälten oder einem Gehalt, das über der Beitragsbemessungsgrenze zur Renten- und Arbeitslosenversicherung (ca. 87.600,00 € im Westen und ca. 85.200,00 € im Osten) liegt. In solchen Fällen kann eine zusätzliche Bezahlung von Überstunden ausgeschlossen werden.
- Übers Gehalt mit Kollegen plaudern
„Darf ich dich mal etwas fragen?“ Um noch konkreter zu werden: „Verrätst du mir, wie viel Gehalt du bekommst?“ Solche Fragen kommen nicht selten von Teamkollegen, die eine Vergleichbarkeit ihres Gehaltes ermitteln wollen.
An dieser Stelle ist so mancher Arbeitnehmer verunsichert, ob er darauf eine Auskunft geben darf, denn schließlich sieht sein Arbeitsvertrag absolute Verschwiegenheit vor, wenn es um das Thema Gehalt geht. Aber ist es wirklich möglich, Mitarbeitern arbeitsvertraglich zu verbieten, über ihr Gehalt zu reden?
Die Antwort lautet: Nein.
„Im Arbeitsverhältnis gilt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser sieht vor, dass Arbeitnehmer nicht willkürlich ungleich behandelt werden dürfen.“
Im Arbeitsverhältnis gilt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser sieht vor, dass Arbeitnehmer nicht willkürlich ungleich behandelt werden dürfen. Dies gilt natürlich auch bei der Gehaltsstruktur. Um herausfinden zu können, ob das eigene Gehalt im Einklang mit einer ausgewogenen Entgeltstruktur im Unternehmen steht, darf man natürlich auch einen Kollegen nach seinem Gehalt fragen. Aber bitte Vorsicht! Fragen ist erlaubt, damit hausieren gehen und Gehaltsinformationen verbreiten hingegen nicht.
Kurzum: Arbeitsvertragliche Klauseln, die verbieten, über das eigene Gehalt zu reden, sind unzulässig.
„Arbeitsvertragliche Klauseln, die verbieten, über das eigene Gehalt zu reden, sind unzulässig.“
- Zu kurze Verfallfristen
Sogenannte Verfall- oder auch Ausschlussklauseln finden sich regelmäßig am Ende eines Arbeitsvertrages. Solche Regelungen sehen vor, dass gegenseitige Ansprüche innerhalb einer gewissen Zeit geltend gemacht werden müssen. Anderenfalls verfallen sie. Hintergrund der Regelung ist, die gesetzlich vorgesehene Verjährungsfrist von drei Jahren auf ein zulässiges Maß zu verkürzen. So haben beide Vertragsparteien dahingehend Rechtssicherheit, nicht zu einem späteren Zeitpunkt noch mit irgendwelchen Ansprüchen konfrontiert zu werden.
Wie lang muss die Frist aber nunmehr sein?
„Nach Auffassung der Arbeitsgerichte muss eine vertragliche Ausschlussfrist ab Fälligkeit des Anspruchs mindestens drei Monate betragen.“
Nach Auffassung der Arbeitsgerichte muss eine vertragliche Ausschlussfrist ab Fälligkeit des Anspruchs mindestens drei Monate betragen. Eine Frist von weniger als drei Monaten erachtet das Bundesarbeitsgericht (BAG) als unangemessen, mit der Folge, dass dann wieder die dreijährige Verjährungsfrist gilt. Entdeckt man in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel mit einer Ausschlussfrist von einem Monat, ist diese daher unwirksam.
Fazit
Wie man sieht, steckt die Tücke wie so oft im Detail. Ein prüfender Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich daher immer vor der Unterschrift. Denn schließlich geht es nicht nur um die Tatsache, ob eine Klausel im Einzelfall wirksam ist oder nicht. Vielmehr verrät ein Arbeitsvertrag oftmals schon, wie der zukünftige Arbeitgeber so „tickt.“ Werden dem Arbeitnehmer beliebig viele, unbezahlte Überstunden wie z B. unter 1. abverlangt, kann man sich bereits vor Arbeitsantritt vorstellen, dass dies vermutlich nicht der einzige Stolperstein im Arbeitsverhältnis sein wird.
Bei Zweifeln sollte man sich im Vorfeld von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
„Ein prüfender Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich daher immer vor der Unterschrift. […] Bei Zweifeln sollte man sich im Vorfeld von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.“
LIVIA MERLA
ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und geschäftsführende Partnerin in der Kanzlei mgp in Berlin.
Sie berät und vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer in sämtlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Natürlich sorgt sie auch für rechtssichere Arbeitsverträge, damit solche Fehler, wie im Beitrag, gar nicht erst entstehen.
