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Beschäftigtendatenschutz

Dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwachen?

 

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwachen. So kann es etwa sein, dass Arbeitgeber den Verdacht hegen, dass ein Mitarbeiter Geld aus der Kasse gestohlen hat und daher eine Videoüberwachungsanlage im Kassenbereich installieren. Doch dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter heimlich überwachen oder ist die Überwachung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft?

 

Fest steht, dass, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter überwacht, dies oft mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten verbunden ist und somit der Datenschutz zur Anwendung kommt. Doch wie kann eine Mitarbeiterüberwachung in der Praxis aussehen? Was darf der Arbeitgeber überhaupt und was darf er nicht?

 

Dürfen Arbeitgeber „Keylogger“ einsetzen?

Stellen wir uns folgendes Szenario vor: Eine Mitarbeiterin ist seit 18 Jahren in einem Unternehmen angestellt und arbeitet zuletzt aus dem Homeoffice heraus. Langsam hegt der Arbeitgeber den Verdacht, dass diese Mitarbeiterin mehr mit ihrem Haushalt, als mit ihrer Arbeit für den Arbeitgeber beschäftigt ist. Der Arbeitgeber installiert daher heimlich eine „Keylogger“-Software auf ihrem Arbeitsnotebook, welche die Tastenschläge der Mitarbeiterin aufzeichnet. Und siehe da, der Arbeitgeber hat nicht Unrecht: Von den insgesamt kontrollierten 49 Arbeitstagen arbeitete die Mitarbeiterin an 44 Arbeitstagen nicht die vereinbarte Stundenzahl. An vier Tagen erbrachte sie keine Arbeitsleistung.

 

Ein spannender Fall, der vor Kurzem wirklich in Australien passiert ist. Doch ist der Einsatz einer solchen Software auch in Deutschland problemlos möglich? Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht vor kurzem entschieden, dass der Einsatz von solchen Keyloggern grundsätzlich unzulässig ist. Dies gilt

 

ausnahmsweise jedoch dann nicht, wenn im Hinblick auf einen Mitarbeiter ein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung im Raum steht.

 

Dürfen Arbeitgeber „GPS“ Geräte einsetzen?

Eine weitere beliebte Überwachungsmethode ist der Einsatz von GPS-Geräten. Gerade Unternehmen, welche Mitarbeiter im Außendienst beschäftigen, setzen solche Geräte gerne ein, um etwa den Standort ihrer Firmenfahrzeuge zu bestimmen und Fahrten besser planen zu können.

 

Doch ist der Einsatz von GPS-Geräten ohne weiteres möglich? Schließlich können Arbeitgeber hierdurch auch überprüfen, ob beispielsweise ihre Mitarbeiter während der Arbeitszeit ein längeres „Päuschen“ einlegen. Kurze Antwort: Ja, aber es gibt Regeln. Der Einsatz von GPS-Geräten ist an einige Bedingungen geknüpft. So sollten Arbeitgeber insbesondere darauf achten, dass die betroffenen Mitarbeiter stets die Möglichkeit haben, das GPS-Gerät auszuschalten. Ferner sollte eine Leuchtanzeige im Fahrzeug vorhanden sein, wodurch Mitarbeiter erkennen können, dass das GPS-Gerät im Firmenfahrzeug eingeschaltet ist. Auch sollte sichergestellt sein, dass bei einem Abweichen von der vorgegebenen Route kein automatisches Warnsignal an den Arbeitgeber gesendet wird.

 

„Fest steht, dass das offene Mithören von dienstlichen Telefonaten, bspw. zu Schulungszwecken, erlaubt sein kann. Das heimliche Abhören hingegen ist nur in Ausnahmefällen zulässig.“

 

Ist die Telefonüberwachung erlaubt?

Eine weitere und durchaus in der Praxis übliche Form der Mitarbeiterüberwachung ist auch das heimliche Aufzeichnen von Telefongesprächen. Stell dir vor, ein Arbeitgeber möchte herausfinden, ob sich einer seiner Mitarbeiter während der Arbeitszeit mit seinen Kumpels aus dem Fußballverein unterhält oder sich ausschließlich mit der eigentlichen Arbeit beschäftigt. Darf der Arbeitgeber in solchen Fällen das Telefongespräch heimlich abhören?

 

Nun ja, auch das ist wieder abhängig vom konkreten Einzelfall. Wie heißt es in Juristenkreisen doch so schön: „Es kommt darauf an!“. Fest steht, dass das offene Mithören von dienstlichen Telefonaten, beispielsweise zu Schulungszwecken, erlaubt sein kann. Das heimliche Abhören hingegen ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn gegen den jeweiligen Mitarbeiter ein konkreter Verdacht einer Straftat besteht.

 

So oder so sollten im Vorfeld einer Abhöraktion die rechtlichen Besonderheiten berücksichtigt werden. Arbeitnehmer haben in der Regel gute Chancen, sich gegen solch eine Maßnahme zu wehren, denn ihre Privatsphäre und ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung sind besonders schützenswert.

 

„Dauerhafte Arbeitsplätze oder Bereiche, in denen sich Beschäftigte über längere Zeit aufhalten, dürfen daher grundsätzlich nicht gefilmt werden.“

 

Ist die Videoüberwachung erlaubt?

Und wie sieht es eigentlich mit der Videoüberwachung von Beschäftigten aus? Eine dauerhafte Videoüberwachung jedenfalls greift erheblich in die Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten ein und ist grundsätzlich unzulässig. Schließlich kann eine solche Form der Überwachung zu einem ständigen Überwachungs- und Anpassungsdruck führen. Dauerhafte Arbeitsplätze oder Bereiche, in denen sich Beschäftigte über längere Zeit aufhalten, dürfen daher grundsätzlich nicht gefilmt werden. Auch ist eine Videoüberwachung in sensiblen Bereichen wie Umkleidekabinen, Sanitär-, Pausen-, Sozial- und Aufenthaltsräumen unzulässig.

 

Eine Videoüberwachung kann jedoch dann zulässig sein, wenn gegen einen Mitarbeiter ein konkreter Verdacht besteht, dass dieser eine Straftat begangen hat. Aber auch hier gibt es gewisse Spielregeln. Der Arbeitgeber muss nämlich vor dem Einsatz einer Videoüberwachung prüfen, ob es gegebenenfalls andere, gleich effektive Maßnahmen gibt, womit die Straftat aufgeklärt werden kann. Solche Maßnahmen können etwa stichprobenartige Taschenkontrollen oder die Einsichtnahme von Personaleinsatzplänen sein.

 

Datenschutzrechtliche Anforderungen

Egal, wie die Überwachung aussieht: Datenschutzregeln müssen immer eingehalten werden. Im ersten Schritt muss daher immer die Rechtsgrundlage ermittelt werden. Das kann etwa eine Einwilligung oder eine Betriebsvereinbarung sein. Möglich ist es auch, die Datenverarbeitung auf die Interessenabwägungsklausel zu stützen. Das heißt, es wird festgestellt, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Daten hat und das Schutzinteresse des Arbeitnehmers zurückstehen muss.

 

Darüber hinaus müssen sogenannte technische und organisatorische Maßnahmen im Unternehmen implementiert werden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiterdaten vor Zugriffen Dritter (z. B. Hackern) geschützt sind. Auch sollte im Rahmen eines Löschkonzepts geregelt werden, wie lange die Daten der betroffenen Mitarbeiter aufbewahrt werden dürfen. Schließlich dürfen die Videoaufnahmen eines Mitarbeiters, welcher gekündigt hat, nicht noch weitere 100 Jahre im Unternehmen aufbewahrt werden.

 

Bist du selbst ein Arbeitnehmer, hast du übrigens jederzeit das Recht zu erfahren, welche Daten dein Arbeitgeber von dir gespeichert hat. Dieses Recht kannst du über einen Auskunftsantrag direkt bei deinem Arbeitgeber geltend machen.

 

Fazit

Ob Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überwachen dürfen, hängt von vielen Faktoren ab und muss grundsätzlich für jeden Einzelfall gesondert beurteilt werden. Werden jedenfalls durch die Mitarbeiterüberwachung personenbezogene Daten verarbeitet, müssen sämtliche in der Datenschutzgrundverordnung niedergelegten Anforderungen eingehalten werden.

 

 

MARWAH KAMAL

 

ist Rechtsanwältin bei SKW Schwarz und berät nationale sowie internationale Unternehmen jeglicher Größenordnung.

 

Ihre Schwerpunktbereiche liegen insbesondere im Datenschutzrecht und IT-Recht.

 

Darüber hinaus besitzt sie umfassende Expertise sowohl im Gesundheitsdatenschutzrecht als auch im Beschäftigtendatenschutz.

 

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